Už 7. júna 2026 nadobudne na Slovensku účinnosť nová legislatíva o transparentnom odmeňovaní, ktorá zásadne mení pravidlá v oblasti miezd, pracovných inzerátov aj HR procesov. Pre zamestnávateľov to znamená nové povinnosti pri nastavovaní systému odmeňovania, hodnotení pracovných pozícií a reportovaní rozdielov v odmeňovaní mužov a žien. Mnohé firmy pritom ešte stále nie sú na nové pravidlá pripravené, hoci do účinnosti zákona zostáva už len niekoľko dní.
Transparentné odmeňovanie znamená viac než iba rovnaké mzdy
Mnohé firmy si pod transparentným odmeňovaním predstavujú iba povinnosť zverejňovať mzdy alebo odstrániť rozdiely medzi mužmi a ženami. Nová legislatíva však ide výrazne ďalej. Zamestnávateľ bude musieť vytvoriť systém odmeňovania založený na objektívnych, merateľných a nediskriminačných kritériách a zároveň vedieť preukázať, že rozdiely v odmeňovaní sú odborne obhájiteľné.
Kľúčovým princípom zákona je „práca rovnakej hodnoty“. To znamená, že porovnateľne náročná práca musí byť porovnateľne odmeňovaná bez ohľadu na pohlavie zamestnanca. Pri hodnotení práce sa bude posudzovať najmä miera zodpovednosti, odborné zručnosti, pracovné podmienky, psychická alebo fyzická náročnosť práce a požadované kompetencie.
Práve objektívne hodnotenie pracovných miest bude pre mnohé organizácie najväčšou výzvou. Mnohé firmy totiž doteraz nastavovali odmeňovanie historicky alebo individuálne bez jednotnej metodiky. Nový zákon však vyžaduje transparentnú štruktúru odmeňovania, ktorú bude možné spätne obhájiť aj pri prípadnej kontrole alebo reportingu gender pay gap.
Už od 7. júna 2026 budú povinné rodovo neutrálne pracovné inzeráty
Jednou z prvých povinností, ktoré začnú platiť okamžite po účinnosti zákona, je používanie rodovo neutrálnych názvov pracovných pozícií. Pracovné inzeráty nesmú zvýhodňovať jedno pohlavie a celý náborový proces musí byť v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.
Táto povinnosť sa týka všetkých pracovných ponúk bez ohľadu na to, či sú zverejnené na pracovnom portáli, firemnom webe, sociálnych sieťach alebo v internom systéme spoločnosti. V praxi to znamená používanie označení ako „marketingový špecialista / marketingová špecialistka“, „vodič/ka“ alebo „obchodný manažér / obchodná manažérka“.
Významnou témou bude aj transparentnosť mzdových podmienok v pracovných inzerátoch. Formulácie typu „plat dohodou“, „atraktívne finančné ohodnotenie“ alebo „mzda podľa výkonu“ môžu byť z pohľadu novej legislatívy problematické, pokiaľ nie sú doplnené o konkrétne pravidlá alebo mzdové rozpätie. Práve netransparentné určovanie miezd totiž často vedie k vzniku neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní a následne aj ku gender pay gap.
Firmy musia do leta zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania
Nová legislatíva zároveň stanovuje, že všetci zamestnávatelia na Slovensku budú musieť najneskôr do 31. júla 2026 zaviesť transparentný systém odmeňovania založený na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách.
Pre mnohé organizácie pôjde o jednu z najväčších zmien v oblasti HR procesov za posledné roky. Nestačí totiž iba upraviť interné smernice alebo formálne doplniť pravidlá odmeňovania. Firmy budú musieť analyzovať existujúce mzdové nastavenie, identifikovať rozdiely v odmeňovaní mužov a žien a vytvoriť metodiku objektívneho hodnotenia pracovných miest.
Bez jasne nastavenej metodiky vzniká vysoké riziko subjektívneho odmeňovania, neobhájiteľných mzdových rozdielov a problémov pri kontrole zo strany inšpektorátu práce. Transparentné odmeňovanie sa preto postupne stane jednou z kľúčových oblastí HR compliance a firemného riadenia.
Reporting gender pay gap začne už v roku 2027
Prvé reportovacie povinnosti sa budú týkať zamestnávateľov s viac ako 150 zamestnancami. Tieto organizácie budú už v roku 2027 povinne vykazovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien za obdobie od augusta do decembra 2026.
Firmy budú reportovať rodový rozdiel v odmeňovaní, rozdiely pri bonusoch a doplnkových odmenách, medián gender pay gap, podiel mužov a žien v jednotlivých mzdových pásmach aj rozdiely v odmeňovaní podľa kategórií zamestnancov. Od roku 2028 sa systém reportovania postupne rozšíri aj na ďalšie veľkostné kategórie zamestnávateľov.
Práve pravidelný reporting bude jedným z hlavných nástrojov kontroly transparentného odmeňovania. Firmy preto budú musieť mať pripravené nielen interné pravidlá, ale aj kvalitné dáta, metodiku vyhodnocovania a systém dokumentovania rozdielov v odmeňovaní.
TREXIMA reaguje na nové povinnosti riešením IQualPay
Na nové legislatívne požiadavky reagovala aj spoločnosť TREXIMA, ktorá vyvinula službu IQualPay zameranú na transparentné odmeňovanie a objektívne hodnotenie pracovných pozícií.
Tento komplexný nástroj umožňuje porovnávať pracovné pozície na základe zodpovednosti, náročnosti práce, odborných zručností, pracovných podmienok, kompetencií či požadovaných schopností. Výsledkom je vytvorenie kategórií práce rovnakej hodnoty pomocou rodovo neutrálnych a nediskriminačných kritérií.
Metodika zároveň využíva rozsiahle dátové analýzy trhu práce na Slovensku a machine-learning model nad dátami zamestnancov v SR. Každému hodnotenému faktoru je priradená reálna trhová hodnota, čo pomáha eliminovať subjektívne rozhodovanie pri nastavovaní miezd a znižovať riziko neodôvodneného gender pay gap.
Pre zamestnávateľov môže byť práve objektívne hodnotenie pracovných miest jednou z najdôležitejších oblastí pri príprave na nové povinnosti v oblasti transparentného odmeňovania.
Za porušenie zákona hrozia firmám tisícové pokuty
Nová legislatíva počíta aj s finančnými sankciami. Za nepodanie povinného reportu môžu firmy dostať pokutu od 4 000 do 8 000 eur. Pri závažnejších porušeniach, ako je nezavedenie transparentného systému odmeňovania, neodstránenie neodôvodneného gender pay gap alebo neposkytnutie požadovaných údajov, môžu sankcie dosiahnuť desiatky tisíc eur.
Rizikom pritom nie sú iba samotné pokuty. Nesprávne nastavené odmeňovanie môže mať výrazný negatívny dopad aj na reputáciu zamestnávateľa, employer branding, fluktuáciu zamestnancov či schopnosť firmy získavať kvalifikovaných ľudí.
Transparentné odmeňovanie sa preto už dnes stáva nielen legislatívnou témou, ale aj významnou konkurenčnou výhodou na trhu práce.
Firmám zostáva na prípravu už len minimum času
Do účinnosti zákona zostáva len niekoľko dní a organizácie, ktoré ešte nezačali riešiť transparentné odmeňovanie, môžu byť v najbližších mesiacoch pod výrazným časovým aj administratívnym tlakom. Najväčším rizikom pritom nebude iba samotná kontrola alebo pokuty, ale najmä nepripravenosť interných HR procesov a neexistencia objektívneho systému hodnotenia práce.
Firmy, ktoré začnú s auditom odmeňovania, analýzou gender pay gap a nastavovaním transparentných pravidiel už teraz, budú mať výrazne lepšiu pozíciu pri plnení nových legislatívnych povinností aj pri budovaní dôveryhodného employer brandingu.
Transparentné odmeňovanie sa totiž stane jednou z najdôležitejších tém riadenia ľudských zdrojov na Slovensku.